Kontrola trzeźwości w miejscu pracy

Ustawą z dnia 01 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadzono do Kodeksu pracy normy regulujące przesłanki i tryb przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników – w szczególności art. 22^1c – 22^1h k.p.

W pierwszej kolejności wskazać należy na obowiązki nałożone przez ustawodawcę na pracodawcę, który chce korzystać z możliwości samodzielnego badania trzeźwości pracowników w zakładzie pracy.  Wprowadzenie takiej możliwości w zakładzie pracy wymaga uregulowania w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy – a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie wprowadzono (brak jest obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, gdyż nie zatrudnia co najmniej 50 pracowników lub zatrudnia między 20, a 50 pracowników, lecz organizacja związkowa nie zażądała wprowadzenia regulaminu pracy) – w obwieszczeniu. Ustawa wprowadza pewne minimum, które powinna objąć regulacja (art. 22^1c § 10 k.p.), do których to zaliczyć należy:

1. Wprowadzenie kontroli trzeźwości przez pracodawcę,
2. Oznaczenie grupy lub grup pracowników objętych kontrolą trzeźwości,
3. Sposób przeprowadzenia kontroli trzeźwości, w szczególności oznaczenie rodzaju urządzenia służącego do kontroli
4. Oznaczenie czasu i częstotliwości przeprowadzenia kontroli trzeźwości.

Wprowadzając kontrolę trzeźwości w zakładzie pracy pracodawca jest zobowiązany poinformować pracowników przed rozpoczęciem kontroli na co najmniej 2 tygodnie przed ich rozpoczęciem. Nie oznacza to, iż pracodawca przed każdą pojedynczą kontrolą musi informować pracowników o jej przeprowadzeniu na co najmniej 2 tygodnie przed przeprowadzeniem kontroli (badaniem). Obowiązek ten dotyczy wprowadzenia kontroli u danego pracodawcy – innymi słowy pracodawca wprowadzając „możliwość” kontroli musi uregulować to w obwieszczeniu, regulaminie lub układzie zbiorowym pracy oraz podać do wiadomości pracowników najpóźniej 2 tygodnie przed rozpoczęciem badania). W szczególności, iż w doktrynie prawa zaznacza się, iż unormowanie to umożliwia pracodawcy przeprowadzenie zarówno kontroli prewencyjnej, jak również następczej – tak prof. Małgorzata Gersdorf „Komentowany przepis daje możliwość prowadzenia zarówno kontroli o charakterze prewencyjnym, jak i kontroli następczej. Żadnych ograniczeń w tym zakresie nie da się wyprowadzić z jego treści” (M. Gersdorf, M. Raczkowski, , art. 22^1c [w:] W. Ostaszewski, K. Rączka, A. Zwolińska, M. Gersdorf, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, Warszawa, 2024). Odmienne rozumienie powyższego obowiązku wyłączałoby możliwość przeprowadzenia kontroli następczej na podstawie tego przepisu prawnego, co byłoby sprzeczne z celem unormowania (które miało rozszerzyć uprawnienia pracodawcy). W przypadku zatrudnienia nowego pracownika (po wprowadzeniu kontroli trzeźwości w zakładzie pracy) konieczne jest poinformowanie go przed dopuszczeniem do pracy, iż jest objęty rzeczonymi regulacjami.

Wyjaśnić należy co może oznaczać pojęcie kontrola prewencyjna oraz kontrola następcza – jako kontrolę prewencyjną należy rozumieć badanie trzeźwości określonej grupy (np. osób pracujących na produkcji lub pracowników wózków widłowych) lub wszystkich pracowników nawet, gdy żaden z pracowników nie wykazuje oznak pozostawania w stanie po spożyciu lub stanie nietrzeźwości. Jako kontrolę następczą określa się kontrolę wobec pracownika lub pracowników wykazujących oznaki nietrzeźwości.

Nawet na szczeblu ustawowym wprowadzono wymogi dla urządzenia, którym pracodawca może dokonać badania trzeźwości:

1. Urządzenie musi umożliwiać dokonanie badania przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego (wymóg ten będzie spełniał tzw. alkomat umożliwiający badanie zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu),
2. Urządzenie musi posiadać dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Zaznaczenia wymaga, iż nie każda stwierdzona obecność alkoholu w organizmie pracownika (najczęściej w wydychanym powietrzu) będzie skutkowała uznaniem, iż pracownik stawił się „nietrzeźwy” do pracy. W art. 22^1c § 5 k.p. wprost odwołano się do pojęć zdefiniowanych w odrębnej ustawie – tj. ustawie z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Definicje stanu po spożyciu oraz stanu nietrzeźwości zostały zdefiniowane art. 46 ust. 2 i 3 tej ustawy:

Art. 46 ust. 2. Stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

1) stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo

2) obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

3. Stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

1) stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo

2) obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Jeżeli badanie wykaże wartości niższe, a stan nie będzie dążył do osiągnięcia powyższych wartości uważa się, iż brak jest alkoholu w organizmie pracownika.

Stosunkowo szeroko uregulowano zagadnienia związane z przetwarzaniem danych dotyczących badania trzeźwości: Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania, o którym mowa w § 4, oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr, o których mowa w § 1, i przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. W konsekwencji nawet jeżeli pracodawca już będzie mógł przechowywać dane związane z badaniem powinny one być dostępne nie dłużej niż po upływie roku – a następnie jest zobligowany je usuną. W dalszej części przepisu sformułowano jednak dwa wyjątki:

1. W razie zastosowania kary porządkowej – informacje mogą być przechowywane do czasu zatarcia kar,
2. Gdy informacje mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a którego pracodawca jest stroną lub powziął informację o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania okres ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

W rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej wydzielono w aktach pracowniczych odrębną część akt osobowych na dokumenty związane z kontrolą trzeźwości pracownika (część „E” akt osobowych), w tym:

1. Informacje dotyczące kontroli trzeźwości pracownika przeprowadzonej przez pracodawcę,
2. Informację dotyczącą badania stanu trzeźwości pracownika przeprowadzonego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

W razie stwierdzenia, w wyniku przeprowadzonej kontroli, stawienia się do pracy pracownika w stanie po spożyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości pracodawca zobligowany jest nie dopuścić pracownika do pracy oraz poinformować go tym fakcie. Badanie trzeźwości może przeprowadzić uprawniony organ do ochrony porządku publicznego – Policja lub straż miejska albo gminna, lecz następuje to wyłącznie na żądanie pracodawcy lub niedopuszczonego do pracy pracownika. Zasadniczo ww. służby zobligowane są dokonać badania bez użycia metod wymagających badania laboratoryjnego. Organ jest natomiast zobligowany wykonać badania krwi pracownika, jeżeli:

1) nie ma możliwości przeprowadzenia badania ww. metodą

2) pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu ww. metodą,

3) pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo przeprowadzenia badania ww. metodą,

4) stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania ww. metodą,

5) nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

W razie stwierdzenia, iż pracownik nie znajduje się w stanie po spożyciu lub stanie nietrzeźwości pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a nieobecność pracownika przebywającego na badaniu jest usprawiedliwiona. W razie przeprowadzenia badania przez Policję lub straż miejską albo gminną organ przekazuje informację o przeprowadzonym badaniu pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do pracy.

W razie stwierdzenia, iż pracownik stawił się do pracy nietrzeźwy (w stanie po spożyciu lub nietrzeźwości) może zostać zastosowana kara porządkowa lub nawet może zostać wypowiedziana umowę o pracę przez pracodawcę bez zachowania terminu wypowiedzenia z winy pracownika.

Data sporządzenia artykułu: 21.08.2024 r. Wpis nie będzie aktualizowany w związku z ewentualnymi zmianami prawnymi.