Pracodawca nie wypłaca minimalnego wynagrodzenia – co można zrobić? Podstawowe zagadnienia wypłaty minimalnych wynagrodzeń
Wśród niektórych ofert pracy, w szczególności tymczasowej, zauważyć można propozycje stawek bardziej lub mniej odbiegających – na niekorzyść pracownika – od godzinowej lub miesięcznej stawki minimalnej. O ile zjawisko jest to już coraz rzadsze, nie zostało jednak całkowicie wyeliminowane z rynku pracy. Osoba zatrudniona nie pozostaje jednak całkowicie bez środków ochrony prawnej.
Warto zaznaczyć, iż obowiązek określenia minimalnego wynagrodzenia stanowi wymóg konstytucyjny, określony w art. 65 ust. 4 Konstytucji RP. Ustawodawca jest więc zobowiązany do ustalania minimalnego wynagrodzenia, bądź sposobu jego obliczania. Powyższy wymóg konstytucyjny realizuje ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w której zagadnienie to jest uregulowane, z określeniem także definicji ustawowych. Co istotne minimalne wynagrodzenie dotyczy nie tylko wynagrodzenia za pracę, ale także za wykonywanie zlecenia na rzecz przedsiębiorcy i świadczenie usług. Stosowanie przepisów o wynagrodzeniu minimalnym w stosunku do osób wykonujących zlecenie bądź usługę ograniczone jest wyłącznie do osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej wykonujących zlecenie lub świadczący usługi na rzecz przedsiębiorcy, a także osób fizycznych wykonujących działalność na terenie kraju, w kraju członkowskim UE lub państwa Europejskiego Obszaru Gospodarczego, gdy nie zatrudnia ona pracowników oraz zleceniobiorców, a zlecenie lub usługa świadczona jest na rzecz przedsiębiorcy. Nie do wszystkich umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług, nawet w przypadku spełnienia powyższych kryteriów, stosuje się przepisy o minimalnym wynagrodzeniu. W ustawie zawarty został katalog takich umów, do których przepisy rzeczonej ustawy nie znajdują zastosowania (art. 8d ustawy).
Wysokość aktualnego minimalnego wynagrodzenia oraz stawki godzinowej nie jest określana w ustawie, a w formie obwieszczenia w Dzienniku Ustawowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski” – jeżeli Rada Dialogu Społecznego uzgodni jego wysokość. W przeciwnym wypadku, gdy wysokość minimalnego wynagrodzenia nie zostanie uzgodniona w terminie wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalana jest w drodze Rozporządzenia przez Radę Ministrów. Zaznaczenia wymaga, iż wysokość wynagrodzenia minimalnego oraz minimalnej stawki godzinowej ustalana jest corocznie. W 2021 r., zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 15 września 2020 r. minimalne wynagrodzenie wynosi (brutto) 2.800,00 zł, natomiast minimalna stawka godzinowa 18,30 zł.
W przypadku, gdy określona w umowie stawka jest niższa od płacy minimalnej pracodawca jest zobowiązany do wyrównania wypłacanego wynagrodzenia do wysokości stawki minimalnej. Obowiązek taki wynika wprost z art. 6 ust. 1 oraz art. 7 rzeczonej ustawy. Zaznaczenia wymaga, że przy obliczaniu czy wypłacone wynagrodzenie odpowiada stawce minimalnej, a jeżeli nie to w jakiej wysokości winno być wypłacone wyrównanie, nie uwzględnia się kilku jego składników – wymienionych w art. 6 ust. 5 ustawy, tj. nagrody jubileuszowej, dodatku za staż pracy, dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Gdy pracownik zatrudniony jest na część etatu wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalana jest proporcjonalnie.
W przypadku umowy zlecenia i umowy o świadczenie wynagrodzenie minimalne zastosowanie znajduje minimalna stawka godzinowa. Nawet w przypadku określenia w umowie niższej stawki godzinowej niż stawka minimalna zleceniobiorcy lub wykonawcy usługi przysługuje wynagrodzenie minimalne. Gdy wypłacane jest wynagrodzenie niższe (nawet umówione), wówczas zleceniobiorcy lub wykonującemu usługi przysługuje roszczenie o zapłatę pozostałej części wynagrodzenia za wykonywanie zlecenia lub świadczenie usług.
Przede wszystkim sprawę najlepiej załatwić jest polubownie, wskazując rozbieżność pomiędzy wypłaconym wynagrodzeniem, a wynagrodzeniem minimalnym. W przypadku odmowy wypłaty środków można przede wszystkim wystąpić z powództwem o zapłatę – wyrównania wynagrodzenia za pracę, a w przypadku umów zlecenia lub świadczenie usług – o zapłatę pozostałej części wynagrodzenia z umowy zlecenia. Drugą drogą jest ścieżka tzw. administracyjna, poprzez złożenie zawiadomienia do Państwowej Inspekcji Pracy, która to jest uprawniona do skierowania wystąpienia lub wydania polecenia w sprawie wypłacenia wynagrodzenia minimalnego lub wynikającego z minimalnej stawki godzinowej (art. 11b ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o państwowej inspekcji pracy). Co istotne Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować i interweniować również w przypadku umów zlecenia. Zaznaczyć należy, iż wypłata wynagrodzenia w niższej wysokości niż wynagrodzenie minimalne lub wypłata stawki godzinowej niższej niż minimalna stawka godzinowa stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1.000,00 zł do 30.000,00 zł.
Na marginesie dodać należy, iż przy ustalaniu wysokości roszczenia istotne jest, w szczególności rozliczeniu godzinowym, ustalenie ilości przepracowanych w danym miesiącu godzin. We wspomnianej ustawie o wynagrodzeniu minimalnym skodyfikowano obowiązek ustalenia w umowie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług, a w przypadku umów zawartych ustnie, przed rozpoczęciem wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi, potwierdzenia sposobu ewidencjonowania godzin – co najmniej w formie dokumentowej. Gdy sposób ten pomimo powyższego, nie jest określony umową zleceniobiorca lub świadczący usługi powinien przedłożyć ewidencję w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. W razie problemów w ustaleniu liczby godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi konieczne może okazać powołanie się na zeznania świadków (najczęściej innych współpracowników lub zleceniobiorców) oraz korespondencję (m.in. wiadomości SMS) ze zleceniodawcą.
