Kary porządkowe w miejscu pracy
Pracodawca został wyposażony w możliwość stosowania kar porządkowych wobec pracowników. Ich katalog zawarty jest w art. 108 k.p. – i jest to:
- Kara upomnienia,
- Kara nagany,
- Kara pieniężna.
Katalog stosowanych kar z tytułu odpowiedzialności porządkowej ma charakter zamknięty, co oznacza, że pracodawca nie może zastosować kary niewymienionej w kodeksie pracy. Zastosowanie kary niewymienionej stanowi wykroczenie za które pracodawcy grozi kara grzywny w kwocie od 1000 do 30.000,00 zł (art. 281 § 1 pkt 4 k.p.). Kara nagany oraz upomnienia może być stosowana za nieprzestrzeganie przez pracownika: ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych oraz nieusprawiedliwiania nieobecności w pracy. Natomiast kary pieniężne mogą być nakładane wyłącznie w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bhp, opuszczania pracy bez usprawiedliwienia, stawiania się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy. Pamiętać należy, iż zasadniczo jedno naruszenie, nawet gdy spełnia kilka przesłanek, skutkować może nałożeniem wyłącznie jednej kary porządkowej.
Pracodawca nie ma swobody w zakresie rozdysponowywania wpływów z tytułu zastosowanych kar pieniężnych. Ustawa obliguje pracodawcę do przeznaczenia tych środków na poprawę warunków bezpieczeństwa i pracy (art. 108 § 4 k.p.) – i tylko na te cele muszą być one przeznaczane. Do dyspozycji pracodawcy należy jednak wybór przedsięwzięcia które ma być wykonane za środki uzyskane z kar pieniężnych (D. Dzienisiuk, J. Skoczyński, art. 108 [w:] red. L. Florek, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, Warszawa, 2017). Wysokość zastosowanej kary pieniężnej jest także ograniczona przepisami kodeksu pracy. Kara pieniężna za jedno wykroczenie oraz za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie nie mogą one przekraczać 10% wynagrodzenia pracownika przypadającego do wypłaty.
Jednocześnie wśród przepisów kodeksu pracy unormowane zostały dyrektywy jakimi winien kierować się pracodawca stosując karę porządkową. Każdorazowo przy stosowaniu kary należy wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 k.p.). Kara musi być więc współmierna do stopnia przewinienia pracownika, a jej niewspółmierność może skutkować uchyleniem nałożonej kary.
Kara porządkowa może być zastosowana wyłącznie w terminie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i w terminie trzech miesięcy od dokonania naruszenia. Przed nałożeniem kary pieniężnej konieczne jest wysłuchanie pracownika. W przypadku nieobecności pracownika termin dwutygodniowy ulega zawieszeniu (m.in. w przypadku przebywania przez pracownika na urlopie w dniu powzięcia informacji o przewinieniu).
O zastosowaniu kary pieniężnej zawiadamia się pracownika na piśmie. Zawiadomienie musi zawierać: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się naruszenia, informację o możliwości złożenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia pracodawca zobowiązany jest złożyć do akt osobowych pracownika.
Od nałożonej kary pieniężnej pracownik może złożyć do pracodawcy sprzeciw w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o ukaraniu, który to pracodawca zobowiązany jest rozpatrzyć w terminie 14 dni od jego wniesienia. Przed wydaniem decyzji pracodawca zobowiązany jest zapoznać się ze stanowiskiem zakładowej organizacji związkowej, jeżeli pracownik przez nią reprezentowany – a jeżeli taka nie działa w zakładzie pracy to pracodawca zobowiązany jest zasięgnąć opinii międzyzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Zaznaczenia wymaga jednak fakt, iż zdanie organizacji związkowej ma charakter wyłącznie opiniodawczy i nie wiąże pracodawcy w zakresie decyzji o uwzględnieniu, bądź odrzuceniu sprzeciwu. W przypadku nieodrzucenia sprzeciwu w ustawowym, dwutygodniowym terminie sprzeciw uważa się za uwzględniony. W razie nieuwzględnienia sprzeciwu pracownik może w terminie dwóch tygodni od zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu wnieść o uchylenie zastosowanej wobec niego kary przez sąd pracy.
Zaznaczenia wymaga fakt, iż pracodawca może procedurę odwoławczą w zakresie zastosowanych kar uregulować w sposób korzystniejszy dla pracownika od norm wynikających z kodeksu pracy – zastosowanie wówczas mają normy korzystniejsze, co też wynika ze stanowiska, jakie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 marca 2000 r., sygn. akt I PKN 564/99.
W przypadku uwzględnienia sprzeciwu lub uchylenia kary przez sąd pracy pracodawca zobowiązany jest usunąć odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych.
Kara porządkowa ulega zatarciu po upływie roku nienagannej pracy. Wskazany termin biegnie od momentu zawiadomienia pracownika o nałożeniu kary porządkowej, natomiast za rok nienagannej pracy w doktrynie prawa uważa się okres w których nie były na pracownika nakładane kary porządkowe. Przed tym terminem kara może zostać zatarta na wskutek inicjatywy własnej pracodawcy lub na wniosek reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Po zatarciu kary pracodawca zobowiązany jest do usunięcia z akt osobowych odpisu zawiadomienia o ukaraniu, a karę uważa się za niebyłą.
